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人事・経営・現場すべての方が使いこなせるシステム！"伴走型"のサポート体制
当社では、人材データを一元管理し、データ活用まで一気通貫で 実現する『HRBrain タレントマネジメント』をご提供しております。 自社オリジナルのデータベースを自由に構築可能。 柔軟な権限設定ができ、現場への情報共有もできます。 また、膨大な業過管理業務をクラウドで効率化・見える化することや、 スキルや資格を一元管理・見える化し、人材育成に活用することも可能です。 【実現できること(一部)】 ■人材データの分析・活用 ■評価運用の効率化 ■スキル管理・人材育成 ■入退社手続き・年末調整 ■従業員満足度調査 エンゲージメント向上 ■離職・休職率の改善 ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。
現場判断と経営判断の両軸をプロセスに組み込むことが一般的！
昇格の定義には主に2種類あり、それが卒業方式と入学方式です。 低い等級であれば、卒業方式を用いることが多く、高い等級であれば 入学方式を用いることが一般的です。 降格に関しては「会社からの複数回に渡る改善指導を通じても改善が 見られない場合」や、「著しく不適当である場合」などが考えられます。 また上記の判定をどのようなプロセスで決定するのかが重要です。 また経営側のみでの判断となると現場側の理解が不足していると不満が出る 可能性があります。そのため現場判断と経営判断の両軸をプロセスに 組み込むことが一般的です。 【昇格の定義】 ■入学方式 ・次の上位等級の期待役割を一部満たす＋現等級の期待役割をすべて満たす ■卒業方式：現等級の期待役割をすべて満たす ▼等級制度についてもっと知りたい方▼ 以下より『【完全版】HRBrain流人事評価制度設計マニュアル』を ダウンロードください！
社員ひとりひとりの行動の先に、どのような会社の文化を作っていきたいかを考える！
どのような企業文化を作っていきたいか。これは社員にどのような行動を とって欲しいのかの先を描くということです。 社員ひとりひとりの行動の先に、どのような会社の文化を作っていきたいか を考えることが、組織に浸透する人事評価制度を設計するキーポイント。 組織文化を考えるフレームワークはいくつかあり、当社ではクライアントに 合わせて選択しております。 【競合価値観フレームワーク】 ■イノベーション文化：文化変革や創造を重んじる文化 ■マーケット文化：市場競争(に勝つこと)を重んじる文化 ■家族文化：家族的な親密性、仲間意識を重んじる文化 ■官僚文化：組織の安定と統制を重んじる文化 ▼評価制度についてもっと知りたい方▼ 以下より『【完全版】HRBrain流人事評価制度設計マニュアル』を ダウンロードください！
業績や成果を評価し、基本給に反映！成果に対するモチベーションが高まる
業績給・成果給は、業績や成果によって給与を決定する、いわゆる 「歩合制」と言われる給与決定方式です。 業績や成果を評価し、基本給に反映させます。メリットとして 成果に対するモチベーションが高まることが挙げられます。 デメリットととしては職務給・役割給以上に生活が安定しにくいことが 挙げられます。 ▼基本給決定の考え方についてもっと知りたい方▼ 以下より『【完全版】HRBrain流人事評価制度設計マニュアル』をダウンロードください！
