エンディングキャリアのニュース一覧

情報通信サービス会社T社では、毎年10名前後の新卒を採用していましたが、その約半数が1年以内に離職していました。この状況は、直近の3年間続いていました。 人事責任者のSさんは、主な離職原因が「上司と部下の関係性」にあると分析しました。その解決策として、新入社員には「主体性を育む研修」を、管理職には部下の主体性を支援する「コーチング研修」をそれぞれ企画し、双方からのアプローチによる改善を図りました。 研修直後には、新卒も管理職もそれぞれに有益な気づきを得られた様子でしたが、離職防止には効果がありませんでした。人事に告げられる退職理由は「次にやりたい事が見つかったので辞めます。」という前向きな理由が多く、離職防止の手がかりが掴めずにいました。 本記事では、弊社が支援した「新卒の早期離職」改善の取り組みを、原因の調査分析から具体策の実行まで一連の流れでご紹介します。 ▼以下リンクより記事全文をご覧いただけます。 https://endingcareer.co.jp/od/relationship-retention/

EV化の波が押し寄せ、部品のモジュール化や極限の軽量化が求められる中、製造現場のQCD（品質・コスト・納期）へのプレッシャーはかつてないほど高まっています。 その重圧を背負うベテラン管理職の頭にあるのは「不良品を出さない」「納期を遅らせない」という責任感。しかし、その「正義」は、いつしか強い口調や威圧的な態度となってメンバーに向けられていきました。 現場の空気は冷え切り、メンバーは常にH課長の顔色をうかがう状態に。ミスを報告すれば激しく叱責されるため、不具合報告は遅れがちになり、結果として叱責が強まる悪循環に陥っていました。やがてH課では若手・中堅メンバーのメンタル不調が相次ぎ、半年で2名が退職、1名が休職に追い込まれました。 本記事では、大手自動車部品メーカーC社において「管理職のパワハラリスク」を解決した組織風土改善の事例を解説します。パワハラリスクを「個人のモラル問題」として処理するのではなく、プレッシャーを生み出す構造にアプローチすることで、パワハラの予防と財務効果の創出を同時に実現した事例です。

企業の競争力を左右する新製品開発において、革新のスピードを求める「開発部門」と、安定と確実性を求める「製造部門」の構造的な対立は、多くのメーカーが直面する経営課題です。 部門間の対立はそれぞれの役割や目標が異なるために起こります。それに伴い評価も決まるため、当事者同士では、自部門を正当化する力学が働き、全社視点による客観的な対話へと発展しづらい構造があります。 本記事では、部門トップ間の硬直化した対立構造を、当社コンサルタントのアプローチによって、どのように「全体最適」へと転換し、新製品の市場投入スピードを2倍に加速させたのか、その実践的なプロセスをご紹介します。 ▼以下リンクより記事全文をご覧いただけます。 https://endingcareer.co.jp/od/lead-time-cut/

2020年のパワハラ防止法施行以降、多くの企業がコンプライアンス研修や相談窓口の設置を進めてきました。しかし、厚生労働省の調査（令和5年度）によると「過去3年間にパワハラ相談があった」企業は64.2%に上り、その悩みは尽きることがありません。多くの経営者・人事担当者・管理職が抱える悩みは「どこまでが指導で、どこからがパワハラなのか」という境界線の判断にあります。 本記事では、この曖昧な境界線を分ける「構造的な真因」を解明し、根本的な「再発防止」のための具体的な取り組み事例をご紹介します。 ▼以下リンクより記事全文をご覧いただけます。 https://endingcareer.co.jp/od/insights/harassment-boundary/

日本の労働市場において、かつての「石の上にも三年」という言葉は、もはや過去のものとなりつつあります。近年、企業の人事責任者から頻繁にご相談いただくのが、「労働環境を改善し、残業も減らしたのに、新卒が入社1年未満で辞めてしまう」というお悩みです。実際、データを見ても入社1年以内の離職は増加傾向にあり、特にZ世代においてはキャリアのリスク回避行動としての「早期離職」が一般化しています。 本記事では、入社1年以内に起こる「心理的変化」を解明し、今企業に求められる具体的な対策について解説します。 ▼以下リンクより記事全文をご覧いただけます。 https://endingcareer.co.jp/od/insights/newgrad-early-turnover/

キーマン同士の連携不足、上司部下のすれ違い、ハラスメントリスクなど、人間関係に起因する組織課題を可視化し、解決策の提案から実行支援まで伴走する「組織開発コンサルティング」を、2026年3月17日（火）より本格提供開始しました。 ■背景 人手不足が深刻化する現在、企業には「採用の強化」はもちろんのこと、「既存社員の定着」と「生産性の向上」が急務となっています。一方で、テレワークの普及やキャリア観の多様化により、組織内の「関係性の問題」は見えにくくなっています。この潜在的な問題を放置すれば、突然の離職や部門連携の停滞、現場のパフォーマンス低下を引き起こすリスクがあります。 当社はこのような見えにくい組織課題を「人と人との関係性」の観点から可視化。個々のポテンシャルを引き出し、成果を最大化する組織運営を支援いたします。 ■サービスの特徴 組織サーベイ結果を可視化するだけでなく、課題の真因を捉え、改善策の実行から成果創出に至るまで一気通貫で伴走支援します。 STEP1．無料相談＋お試し診断 STEP2．組織風土診断の受診 STEP3．施策実行