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採用・教育・評価 社員の情報を一元管理します
『Talent Viewer』は、経営人事を実現するタレントマネジメントシステムです。 一元的に集約し蓄積した社員情報を、好適配置、採用強化、人材育成、 評価、エンゲージメント向上、経営への情報提供に役立つ各機能と連携する ことで、それぞれの人事戦略の精度を飛躍的に高めることが可能となります。 ご要望の際はお気軽にお問い合わせください。 【導入の流れ】 1.お問い合わせ 2.ヒアリング 3.無料デモ・見積 4.導入サポート 5.施策サポート ※詳しくはPDFをダウンロードして頂くか、お問い合わせください。
人事異動に関する問題を解決し、効率化させるためにすべきことを紹介します！
当資料では、人事異動の業務効率化を「最適配置」実現のキーポイント について解説しております。 「なぜ人事異動は必要なのか」や「なぜ人事異動に膨大な時間がかかるのか」 などについて詳しく解説。 項目ごとにわかりやすく掲載されており、参考にしやすい一冊と なっております。是非、ご一読ください。 【掲載内容(一部)】 ■人事異動に関する悩み ■なぜ人事異動は必要なのか ■なぜ人事異動に膨大な時間がかかるのか ■人事異動が効率化されない原因 ■人事異動効率化に向けた解決策 ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。
日本型の終身雇用を前提とした制度！ゼネラリスト育成に向いています
職能等級制度は、勤続年数の積み重ねに伴って、得られる職務遂行能力を 基準とした等級制度です。 要件定義の中身は「〇〇ができる能力を有する」となります。部署移動を 積み重ねる中で様々な職務を遂行できる能力が培われていることを 評価するため、同じ職務を担っていても給与が異なる場合があります。 報酬の面では、いわゆる年功序列の仕組みになりやすい制度で ゼネラリスト育成に向いています。人材の⻑期確保や部署異動の 容易さにメリットがあります。 【メリット】 ■人材の⻑期確保 ■部署異動の容易さ ▼職能等級制度についてもっと知りたい方▼ 以下より『【完全版】HRBrain流人事評価制度設計マニュアル』を ダウンロードください！
要件定義の中身は「〇〇の職務を行う」！スペシャリスト育成に向いています
職務等級制度は、遂行する職務の難易度を基準とした等級制度です。 いわゆるジョブ型と呼ばれる等級制度で、元々は米国企業で主流の 等級制度でしたが、近年は日本でも増加傾向にあります。 能力ではなくどのような職務を行っているかを評価するため、同じ職務を 担っていれば給与は同じです。報酬は職務の難易度によって決まるため 決めやすく、スペシャリスト育成に向いています。 【メリット】 ■人件費の変動が少ない ■担う役割がはっきりしているため優秀な人材を採用しやすい ▼職務等級制度とはについてもっと知りたい方▼ 以下より『【完全版】HRBrain流人事評価制度設計マニュアル』を ダウンロードください！
その役割が企業においてどれくらいの成果を上げているか！設計難易度の高い制度
役割等級制度は、遂行する職務と職務遂行能力を合わせて役割として 基準とした制度です。 要件定義の中身は「〇〇の役割を担う」となります。職能等級と 職務等級の良いとこ取りですが、設計難易度の高い制度です。 報酬は「その役割が企業においてどれくらいの成果を上げているか」 によって決まり、スペシャリスト・ジェネラリストどちらの育成にも 繋げることができます。 【特長】 ■柔軟に目標設定することが可能 ■社員の強み・主体性を引き出しやすい ▼役割等級制度についてもっと知りたい方▼ 以下より『【完全版】HRBrain流人事評価制度設計マニュアル』を ダウンロードください！
解釈が分かれないよう工夫することも大切！より具体的に記載するか、各用語の意味を深める
職能等級制度であれば「〇〇できる能力を有する」、職務等級制度であれば 「〇〇の職務を行う」、役割等級制度であれば「〇〇の役割を担う」の部分 を具体的にしていきます。 具体的にしていく際には、社員に分かりやすく、解釈の分かれない言葉を 選択する必要があります。また解釈が分かれないよう工夫することも大切です。 共通言語となっていない場合は、より具体的に記載するか、研修などを 用いて、各用語の意味を深めるという選択肢があります。 【具体的にする項目】 ■職能等級制度：〇〇できる能力を有する ■職務等級制度：〇〇の職務を行う ■役割等級制度：〇〇の役割を担う ▼等級制度についてもっと知りたい方▼ 以下より『【完全版】HRBrain流人事評価制度設計マニュアル』を ダウンロードください！
基本給決定の考え方については等級制度の考え方に強く紐づきます
年齢給・勤続給は等級制度における職能等級制度に付随する考え方であり、 年齢給・勤続年数によって基本給を決定します。 年齢給・勤続給は評価とは関係なく年齢・勤続年数の積み重ねに伴って 基本給が決定するため、評価制度との連動を考える必要がありません。 メリットとして年齢給・勤続給が存在することで生活が、安定しやすくなり、 長期での人材確保につながります。 デメリットとしては何もしなくても給料が上がり、何をしても年齢給・ 勤続給は上がらないため、社員のモチベーションにはつながりづらいです。 ▼基本給決定の考え方についてもっと知りたい方▼ 以下より『【完全版】HRBrain流人事評価制度設計マニュアル』をダウンロードください！
上位等級を目指すモチベーションが生まれることがメリット！
職務給・役割給は等級制度における職務等級制度・役割等級制度に 付随する考え方です。 担っている職務や役割によって基本給が決定されるため、同じ職務・ 役割を担っている場合は同じ基本給となります。 メリットとして上位等級を目指すモチベーションが生まれることです。 デメリットとしては年齢・勤続給と反対に、生活の安定が少ししにくい ことが挙げられます。 ▼基本給決定の考え方についてもっと知りたい方▼ 以下より『【完全版】HRBrain流人事評価制度設計マニュアル』をダウンロードください！
