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■安定期 安定期を売上高で観るとメーカー業で5億ぐらい、卸売業で10億前後、 小売業で7億ぐらいである。 安定期になると会社内部に2つの大きな変化をもたらす。1つ目は前年対比の 検討が出来始める。2つ目は、経営者が現場から離れる事である。 社長が現場に出て、みんなを引っ張り成長するのが中小企業。 これが安定期に入ると、工場を任せる工場長、販売なら販売部長の 存在が必要。 そして経営者が、現場業務から離れ、組織運営に会社の舵取りを変える 必要性が生まれる。従業員の数も10人から20人、20人から30人の規模になる。 社長がいつまでも現場のトップでまとめる事は難しい。社長自身が経営者の 仕事にギアチェンジしないといけない。つまり会社に合った経営の技術を 構築しなければ更なる成長は期待出来ない。
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■拡大成長期からの成長軌道 拡大成長期を迎え、100億企業を目指す段階になると拡充成長期になる。 拡充成長期とは多面的展開、多機能導入の拡充により100億企業を目指せる 体制になるのである。50億を突破して100億を目指す為には、多面的な展開 多機能の中身を如何に拡充するかである。拡充とは『広げ、且つ中身も 充実させる』事である。この中身を充実させないと、100億企業に なってはいけない。 会社の成長スピードは人の成長スピードより確実に早い。しかしその スピード差を如何に無くすかがポイントになる。この時期では 『王将と歩の経営のスタイル』から脱皮し、『担当役員経営者』が 誕生しなければならない。中小企業の成長軌道は誕生期から 拡充成長期である。 ■継続して栄える会社がよい会社 自分の会社は、『10億を突破したい』、『30億を突破したい』、 『50億を突破したい』と夢、ビジョンがあるでしょう。しかし反面、 うちの会社は7億で十分である。これも一つの考えである。 会社は規模が大きいから良い会社、規模が小さいから悪い会社ではない。 継続して栄えている会社が良い会社である。
ステージアップコンサルテイング！年商30億・社員100名以上突破の本質などを解説
当資料では、年商30億・社員100名規模を突破させる コンサルテイング企画をご紹介しております。 年商30億・社員100名の企業規模別の特長・実態と その克服ポイントを解説。 また、年商30億・社員100名突破の事例企業による 組織診断概要と組織診断スケジュールも掲載しております。 【掲載内容(一部)】 ■イントロダクション ■はじめに ■30～50億、社員100～200名の特長・問題点 ■年商30億 社員100名以上突破の本質 ■三態原則・規模・4つの力 ※詳しくはPDF資料をご覧いただくか、お気軽にお問い合わせ下さい。
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■中小企業の経営者はタフ 中小企業の社長は好奇心旺盛で、元気でタフであり、年齢の割りに若々しい。朝は早く、嫌なことは率先して自ら行う。会社の鍵を開けるのも閉めるのも社長という会社は案外多い。朝は早く来て、掃除から始まり、新聞の精読、そして一仕事。それから社員を迎える。夜は社員の帰りを待ち、今日の報告をさせ、最後に戸締りをして帰る。本当に経営者はよく働く。 ■中小企業の経営者は情に厚い 情に厚くないとわがまま人間動物園集団を束ねる事は難しい。 昨今の後継経営者は高学歴になっている。自分が培ってきた価値観と生き物として中小企業を見た場合にあまりにも感覚の違いが有りすぎて誰もが戸惑う。しかし、５年・１０年と人種としての中小企業経営者をやれば、情に厚くならざると得ない。 〇わかっていてもわざとだまされたり 〇注意をしたいが言えば辞めてしまう 〇時には借金の肩代わりをしたり 〇社員に子供が出来たら我が子のように喜びと共に泣き笑う共感性が高い。大企業では考えられない事が日常で起こっている。だから反面、社長を中心とする一体感は強くなる。
経営コンサルティングまでの流れ
➀問い合わせ 問い合わせフォームに必要事項を明記の上、送信してください ➁面談・ヒアリング ・貴社にてご面談のお時間を頂き、 ご相談内容についてお話をさせていただきます ・会社の現状、経営の問題点、希望される課題解決イメージ、 将来像等をご確認させていただきます ＊マイスターは現場主義なので、貴社にての面談が基本ですが、 web面談も可能です ➂ご提案・お見積り ・面談実施後、貴社の問題解決の為の企画書を ご提案をさせていただきます ・企画書の内容には基本的なコンサルテイング実施方法、 契約期間、費用等のお見積り提示させていただきます ➃社内へのコンサルテイング説明会の実施 ・コンサルテイング実施効果を促進させる為に、コンサルテイング 契約の前に説明会を実施していくケースが増えております ・コンサルテイング説明会の所要時間は60分でリアル説明会で 貴社にて実施（参加者は何名様でも可） ➄契約・経営コンサルティング開始 ・ご提案内容に納得頂けましたら契約締結となります ・契約締結後は速やかに、 経営コンサルティングをスタートとなります
育む力は会社の環境、仕組みの問題！育つ力と育てる力は「人財育成マニュアル」を創り対応
当社のコンサルティングカテゴリー「会社基礎力を高める人のレベルアップ (人財基盤力)」について、ご紹介いたします。 人財を育成する為に必要な環境や仕組みの状況、又社員育成の実践方法等を 確認し、必要なシステムをご提案。 人財を育てていくポイントは育つ力、育てる力と育む力の3点であり、育つ力は 本人の問題、育てる力は配属される上司、現場のメンバーの協力の問題です。 【基本的概念】 ■人財育成の原点は3育 ■一定期間で一定レベル迄育てる人財育成マニュアル ■仕事の基準を見せる事が21世紀の教育の基準 ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。
組織には、人が動きやすくする為に共通の価値観が必要！
当社のコンサルティングカテゴリー「会社を動かす組織運営のパターン化 (組織仕事力)」について、ご紹介いたします。 個人商店ではなく、会社が会社らしく組織として仕事をする為に 必要なルールと基準そしてシステムの現状と運用状況を確認し、ご提案。 組織を運営する事は、仕組みやシステムを創る事だけではなく、チームを サビ付かせないように、常に共通の価値観を注入していく事が重要となります。 【基本的概念】 ■中小企業が成長する為の鬼門である組織運営 ■21世紀型のチーム運営スタイル(シュアドマネジメント) ■中小企業には、現場で業績を創る黄金法則がある ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。
戦術の仕組みには、決定事項を管理していくシステムが必要！
当社のコンサルティングカテゴリー「会社を動かす組織運営のパターン化 (組織仕事力)」について、ご紹介いたします。 個人商店ではなく、会社が会社らしく組織として仕事をする為に 必要なルールと基準そしてシステムの現状と運用状況を確認し、ご提案。 中堅・中小企業には、業績を創る黄金法則があり、その流れは 部門方針・商材戦略・戦術・戦闘・環境整備の5つのポイントがあります。 【基本的概念】 ■中小企業が成長する為の鬼門である組織運営 ■21世紀型のチーム運営スタイル(シュアドマネジメント) ■中小企業には、現場で業績を創る黄金法則がある ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。
早期発見・早期治療が出来るように対策を構築する事がポイント！
当社のコンサルティングテーマ「自社の業績悪化予兆と防御策」について、 ご紹介いたします。 自社の業績悪化予兆と防御策を過去のクレームや業績悪化時を分析して、 その症状と対策を構築。 業績悪化予兆の問題をピックアップする事で、全社員に問題の共有化と 見える化の促進につながり、早期対策が可能になります。 【実施テーマ】 ■倒産軌道の内容説明 ■実例業績悪化企業の改善実習 ■自社の業績悪化予兆を考える ■自社の業績悪化予兆の防御策の検討・作成 ■自社の業績悪化予兆と防御策の説明 ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。
対象階層毎に、一定期間でどの仕事をどのレベルで出来るようになるかを設定！
当社のコンサルティングテーマ「人財づくりシステム策定」について、 ご紹介いたします。 誰でも一定レベル迄成長させる人財育成マニュアルを策定して、新人を育成。 一定期間で習得すべきテーマを設定しても教える側の教え方がバラバラだと 新人の成長は期待できません。誰が教えても、一定レベル迄成長できる視点で 人財育成システムを構築していきます。 【実施テーマ(一部)】 ■人財づくりシステムの説明 ■各部門の期間毎習得業務の策定 ■全社の期間毎習得業務の整合性確認 ■期間毎習得業務の習得方法の策定 ■お世話係制度の構築 ■新人育成カリキュラム完成 ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。
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中小企業の戦い方は「短期勝負一本やり」が多い。どうしても短期的な戦い方が 主流になるので、中期展開が上手くいかない。現実的に考えると、中期商材づくりの 推進役は単年度の業績推進者でもある。なかなか中期展開のみに専任が出来ない。 しかし中期展開をやらないと既存のやり方のみでは「10～20％」は落ち込む。 そこで単年度の業績づくりと同時に中期展開をやらねば中期の芽も出ない。 経営戦略を専門に考え、展開する機能がない分、それを補う為に「一時期スーパーマン」が 必要になる。 この存在が会社の歴史を創る。それは役員であり、幹部である。
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会社の成長に伴い業務が増加する一方で、人数の増加は会社の成長を 意味しません。新入社員の教育に時間がかかるため、生産性が低下し 無駄が生まれやすくなります。 マネージャーは部下の管理に追われ、現場業務に没頭しがちで 疲弊してしまいます。成長企業ではこの現象が顕著に現れ、企業は 成長しているように見えるものの、現場は混乱状態に陥っています。 組織を運営管理する仕組みの不在から、企業は個人企業の集合体のように 機能しています。企業の成長過程で壁に当たる度に、マネージメントの 在り方を見直す必要があります。 創業期では社長が現場を直接管理しますが、急成長期には部門長の役割が 必要となります。安定期に入ると組織図ができ、部門が確立しますが、 社長が現場から手を離すのは難しく、成長の壁を乗り越えられない 企業が多いのです。 成長企業のマネージメントのポイントは、業務増加に対応する人員と ルール・システムの整備、そして社長が現場中心の発想からの脱却と 会社の仕組みづくりです。健全に規模を拡大したい企業は、規模に応じた マネージメント技術の構築が必要不可欠なのです。
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会社が成長し、人数が増えている皆様の会社ではこういうことっていうのは 起こっておりませんか。 仕事が増える事が企業成長の本質です。社員の方が増えるから、企業が 成長することではありません。仕事が増えるから会社が成長する事が本質です。 新しい人が入り、会社の仕事をすぐできれば問題はないのですが、 すぐには出来ません。新入社員は増えるが、上層部は忙しいから 教育ができない。しかし人数は増えているので現場が混乱し、一部の人間に 仕事が集中し以前より忙しくなります。その代表例がマネージャーです。 マネージャーは本来チームを動かしたいが、人手が足りない、忙しいから 現場の業務に張り付き状態になりやすい。結果、悪循環サイクルになり、 プレイングマネージャーが疲弊していきます。この状態は実は 成長されている企業ほど顕著に見られる現象です。 つまり、会社は成長しているように見えるけれども、実態はプレーヤー ばかり増えて、現場は糸の切れた凧状態で混乱をしています。 人、チームをコントロールする仕組みがないから、現場は個人商店の集団で 仕事をしている状態になっています。
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経営スタイルは多機能的展開経営である。企業規模拡大を推進させる 活動面と内部を円滑に動かす為の管理面の両輪に力を入れ始める段階である。 多面的展開に多機能導入(複数事業部制、本部制導入)により拡大成長するが、 スタッフ機能が乏しく全体が機能麻痺状態に陥る事が多い。組織機能を 細分化する必要性がでるが、業務分担・責任、オペレーションマニュアル、 諸規定の整備などの組織運営への対応が後手になっている。 又、部門の要を任せる人財不足と組織運営を苦手とする層と推進する層の 新と旧のぶつかりあいで、組織機能の細分化が進まず、経営者として もどかしさが急増する時期でもある。商品構成・特長が狙うべき市場・ 顧客特性に対応する深堀ができずに、又商品開発・開拓も後手になっている。 規模拡大に対応する管理基盤が出来ていない為に各種回転性 (売上債権・棚卸資産)が悪化する。そして、実質資産の流動性が鈍るが、 その要因を掴めない会社が多く、後手対応になっている。 『旧』と『新』がぶつかりあうので、うまく融合化しなければ、 風土破壊が起こる。
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永らく継続して栄えているお店・会社には共通点がある。 それは経営者の名前より、お店・会社の名前が売れている事である。 勿論、創業当初は創業者の強烈な個性で切り開き、ベースが創られる。 そのベースが代々受け継がれていく中でそのお店・会社の基本の型が作られ、 固められ、磨かれ、そして「自社固有の戦い方」が出来上がる。 では、歴史の浅い会社つまり今現在、創業者が経営をやっている会社、 2代目の会社の場合は何が必要なのか？ まず、会社の戦い方の基本型を創る事である。この基本型とは会社が 継続して栄える為のセオリー＝原理・原則である。これをキチンと1知り、 2解り、3出来るレベルに持ってくる事である。 セオリーとは野球で例えると9回裏、スコア2対1で負けている。 0アウト、ランナー1塁ならバッターにバントをさせ、ランナーを2塁に 進塁させる事がセオリーである。勝つチームはこれが確実に出来るから勝てる。 ※コラムの詳細内容は、関連リンクより閲覧いただけます。 詳しくは、お気軽にお問い合わせ下さい。
