コンテナの製品ラインアップ

本サービスは、採用の入口である求人情報の発信から、入社後のオンボーディングまでをトータルで設計し、 早期離職を防ぐ採用支援サービスです。大手が細分化された業務になりがちなのに対し、 中堅製造業は「早い段階から幅広い工程に携われる」という大きな魅力を持っています。 この強みを正しく伝えるコミュニケーション設計を行います。 【本サービスが提供する提供価値】 ■「なぜ作るか」への共感設計：単なる作業の羅列ではなく、技術の社会的価値を訴求 ■ミスマッチの徹底排除：働く環境や実際の業務を正確に開示し、入社後ギャップを予防 ■中堅独自の魅力発信：若手のうちから裁量を持って成長できる環境を具体的に言語化 条件だけで動く人材ではなく、自社の技術に惹かれて長く働いてくれる技術承継の担い手を獲得します。 求職者と企業双方の幸福なマッチングを実現する仕組みを構築します。 ※詳細はカタログをダウンロードいただくか、お気軽にお問い合わせ下さい。

候補者が自社を知る機会は求人票と面接だけ。その限られた接点で職場のリアルを伝えきれず、入社後に「思っていた仕事と違った」と言われるケースは少なくありません。 採用動画は、文字や写真では伝わらない社風や業務の実態を短時間で届けられる手段です。しかし制作会社によって得意領域や費用感は大きく異なり、単価の安さだけで選ぶと自社の採用課題に合わない動画になりかねません。 選定の評価軸は、対応範囲の明瞭さ、費用対効果の提示、社内稟議フェーズへの支援姿勢の3点です。動画をきれいに作るだけでなく、採用コミュニケーション全体の情報設計から伴走してくれるパートナーを選ぶことが、採用成果につながります。 採用動画を含む採用コミュニケーション設計の考え方をまとめた資料を進呈中です。まずはカタログをダウンロードボタンより、お気軽にご請求ください。

こんなお悩みありませんか？ ■ 面接で雰囲気を説明しても、応募者に実際の働くイメージを持ってもらえない ■ 「思っていた仕事と違う」と早期離職が続き、採用コストが無駄になっている ■ 動画を作りたいが社内稟議を通すための数値的根拠や費用対効果を示せない 候補者が自社を知る機会は求人票と面接だけ。 その限られた接点で職場のリアルを伝えきれず、入社後にミスマッチが発覚するケースは少なくありません。 採用動画は、文字や写真では伝わらない社風や業務の実態を短時間で届けられる手段です。 しかし制作会社によって得意領域や費用感は大きく異なり、単価の安さだけで選ぶと自社の採用課題に合わない動画になりかねません。 選定の評価軸は、対応範囲の明瞭さ、費用対効果の提示、社内稟議フェーズへの支援姿勢の3点です。 動画をきれいに作るだけでなく、採用コミュニケーション全体の情報設計から伴走してくれるパートナーを選ぶことが成果につながります。 採用動画を含む採用コミュニケーション設計の考え方をまとめた資料を進呈中です。 まずはカタログをダウンロードボタンより、お気軽にご請求ください。

こんなお悩みありませんか？ ■ 応募数は集まるものの、自社が求めるターゲット層からの応募が少ない ■ 内定を出しても他社に傾いてしまい、最後の辞退防止策に苦慮している ■ 制作した動画が埋もれてしまい、求職者へのアプローチに活かせていない 選考フェーズごとに求職者が抱く懸念や本音は変化します。 求人票や写真だけの情報発信では、企業の本当の魅力や業務のやりがいを伝えきれず、動機形成が不十分なまま辞退につながるケースが多く見られます。 これを打開するには、求職者心理を反映したシナリオ設計と、採用サイトやSNS、スカウトメールなど複数タッチポイントへ展開する活用力が重要です。 動画単体のクオリティにとどまらず、求職者との接点全体を最適化する情報設計を行うことで、確実な採用成果へと結びつきます。 社内リソースだけに頼らない専門パートナーのノウハウ活用が成功の鍵となります。 採用施策全体の成果を高めるための情報設計ガイドを進呈中です。 カタログをダウンロードの上、ぜひご覧ください。

若手を採用しても定着しない。その背景には、現場担当者の個人スキルや相性に依存した受け入れ体制の属人化があります。 オンボーディングとは、入社前から入社後1年程度にわたり、業務習得と組織適応を組織全体で計画的にフォローする仕組みです。受け入れ準備・現場配属・自律稼働という3つのフェーズに分け、時期ごとの目標と施策を明確にすることで、誰が担当しても一定水準の定着支援が可能になります。 成功のポイントは、人事と現場の役割分担の明確化、チェックリストによる指導品質の平準化、メンターや1on1による心理的安全性の確保の3点です。特定の社員の熱意に頼る体制から、組織として再現性のある受け入れへ移行することが、早期離職防止と早期戦力化の両立につながります。 オンボーディングの導入・改善を検討している方に向けて、定着率向上を支援する採用コミュニケーション設計の資料を進呈中です。まずはカタログをダウンロードボタンより、お気軽にご請求ください。

当社では、製造業に特化した採用サイトの企画·制作を行います。 単なるデザイン制作にとどまらず、SEO·AIO(AI検索)対応を前提とした コンテンツ設計により、求職者の企業理解を深め、応募の質向上と 定着率改善を実現。 採用ラボの運用で得た検索行動·記事設計の知見を、サイト制作にも 反映しています。 【特長】 ■採用計画·ターゲットに基づいたコンテンツ設計で応募数·母集団形成強化 ■入社後ギャップを埋める情報設計により、定着率の改善 ■製造業ならではの魅力を的確に言語化し、他社と差別化された訴求 ■AIO対応も見据えた設計により、将来の検索環境の変化にも対応 ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。

求人を出しても応募が来ない。応募があってもターゲット外の層ばかり。 その背景には、求人票が「求職者の言葉」で書けていないという 共通課題があります。 ■応募が来ない 求人を出しても、そもそも応募が集まらない状態が続いている ■ターゲット外ばかり 応募はあっても、採用したい若手・経験者の層と合わない ■見直しても変わらない 修正を重ねても表面的で、手応えのないまま時間が過ぎていく 本資料では、応募と定着を変えるための「求人票の改善ポイント」を、 具体例とともに解説します。 ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。

当カタログでは、中堅製造業が若手・経験者を集めるための改善ポイントを ご紹介しております。 仕事の中身が求職者に伝わっていない、社内用語が若手求職者の 心理的ハードルを上げている、といった応募に繋がらない理由をはじめ、 変えるべき視点、見直しチェックリストなどを掲載。 まずは自社の求人票を、求職者の言葉で見直すことから始めましょう。 【掲載内容】 ■求人票が応募につながらない理由 ■仕事の中身を「働く姿」が見えるまで具体化する ■専門用語による心理的ハードルを下げる ■求人票を変えれば、応募も定着も変わる ■中堅製造業だからこそ伝えられる強み ■明日から使える見直しチェックリスト ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。

採用した人材が現場で力を発揮する前に離職したり、配属後の立ち上がりに 時間がかかったりする背景には、現場任せの指導や受け入れ態勢の 属人化といった課題があります。 個人の手腕に頼らず、組織全体で段階的に支援するアプローチが 欠かせません。 ■早期離職 採用した人材が、現場で力を発揮する前に離職してしまう ■立ち上がりの遅さ 配属後の立ち上がりに時間がかかり、戦力化が進まない ■教育の属人化 指導担当者の個人スキルに依存し、受け入れ体制が再現できない 本資料では、オンボーディングの定義から導入手順・事例・成果の 測り方までを体系的に解説します。 ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。

当カタログでは、新入社員・中途採用者の定着と早期戦力化を 実現する組織的な受け入れ体制のつくり方について、説明しております。 従来の受け入れ対応との違いや導入の3フェーズ、各実施内容・達成目標、 評価指標の例(定量・定性)などをご紹介。 まずは自社の現状課題の整理から取り組み、再現性のある受け入れ体制の 構築を目指しましょう。 【掲載内容】 ■オンボーディングとは ■従来のOJT・研修との違い ■重要性とメリット ■導入の3フェーズ(ロードマップ) ■導入事例 ■属人化を防ぐ構築のポイント ■成果を測るKPI設計 ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。

オンボーディングを導入したのに定着しない、現場で機能していないと感じていませんか。 原因は制度そのものではなく、日々の運用にあるケースがほとんどです。ゴール像の不一致、現場に即していないマニュアル、指導担当者への負担集中、1on1の形骸化。この4つが重なることで、制度は存在しても誰も使わない状態が生まれます。 まず取り組むべきは制度の作り直しではなく、どこが機能していないかの特定です。立ち上がり基準の言語化、チェックリストの刷新、役割分担の組み直し、1on1の型の再設計。この順で見直すことで、現場の負担を抑えながら受け入れの質が変わります。 オンボーディング改善と定着率向上を支援する資料を進呈中です。まずはカタログをダウンロードボタンより、お気軽にご請求ください。

こんなお悩みありませんか？ ■ OJT指導のやり方が担当者のスキルや経験に依存し、育成品質にバラつきが出ている ■ チェックリストが形骸化し、新人が「放置されている」と感じて早期離職につながる ■ 人事と現場で目指す「独り立ち」の基準がすり合っておらず、受け入れの連携が噛み合わない 制度を整えたのに成果が出ない場合、原因は制度ではなく日々の「運用」にあるケースが多く見られます。新人が孤立する背景には、指導者の負担過多や、実務と乖離したマニュアルなどの運用不全が存在します。 問題を解決するには、制度を作り直すのではなく、既存プロセスのボトルネックを特定して再設計することが効果的です。目標とする立ち上がり像の言語化や、現場で回るマニュアルの刷新、1on1の型化により、現場の負荷を抑えながら立ち上がりスピードの向上と定着率の改善を実現します。 詳しくはお問い合わせいただくか、資料をダウンロード！

こんなお悩みありませんか？ ■ 面接で雰囲気を説明しても、応募者に実際の働くイメージを持ってもらえない ■ 「思っていた仕事と違う」と早期離職が続き、採用コストが無駄になっている ■ 動画を作りたいが社内稟議を通すための数値的根拠や費用対効果を示せない 候補者が自社を知る機会は求人票と面接だけになりがちです。その限られた接点で職場のリアルを伝えきれず、入社後に「思っていた仕事と違った」と離職につながるケースは少なくありません。 採用動画は、文字や写真では伝わらない社風や業務の実態を短時間で届けられる手段です。しかし動画単体を作成するだけでは不十分であり、単価の安さだけで選ぶと採用課題に合わないコンテンツになりかねません。 選定の軸は、対応範囲の明瞭さ、費用対効果の提示、社内稟議フェーズへの支援姿勢です。動画を制作するだけでなく、採用コミュニケーション全体の情報設計から伴走してくれる支援機関を選ぶことが定着につながります。 詳しくはお問い合わせいただくか、資料をダウンロード！

即戦力として採用した中途社員が、なかなか定着しない。その背景には、業務を教えることに集中するあまり、組織への馴染み方のサポートが抜け落ちています。 中途社員には新卒とは異なる3つの壁があります。 ・前職のやり方との葛藤 ・書かれていない社内暗黙知によるつまずき ・同期がいないことによる孤立 こうした壁への対応が後回しになることで、早期離職につながります。 対策のカギは、組織文化への適応を中心とした中途専用の設計です。暗黙知の言語化、期待役割の可視化、評価者とは別のメンター配置、1on1によるアンラーニング支援を組み合わせることで、現場の負担を抑えながら中途社員の立ち上がりを支える仕組みが整います。 中途社員の定着率向上を支援する資料を進呈中です。まずはカタログをダウンロードボタンより、お気軽にご請求ください。

こんなお悩みありませんか？ ■ 即戦力として採用した中途社員が、前職のやり方にこだわり現場と摩擦を起こしている ■ 「自分で聞けるだろう」と放置してしまい、ローカルルールが分からず業務が停滞している ■ 相談相手がおらず心理的に孤立し、期待した成果を出す前に早期離職してしまう 中途採用ではスキル教育ばかりに目が向きがちですが、本当に必要なのは「組織文化への適応」と「過去の成功体験を学びほぐすアンラーニング」です。しかし現場任せの受け入れでは、書かれていない暗黙知や人間関係の壁にぶつかり、本来の能力を発揮できません。 本サービスは、中途社員特有の「3つの壁（ギャップ・暗黙知・孤立）」を突破する再現性の高い仕組みづくりを伴走支援します。社内用語やローカルルールの可視化（Wiki化）、期待役割の明確化、斜めの関係を作るメンター設計まで、現場の負担を抑えながらスムーズな立ち上がりを実現します。 中途社員の定着・戦力化手法をまとめた導入ガイドを進呈中です。 ※詳しくはカタログをダウンロードボタンより、お気軽にご請求ください

こんなお悩みありませんか？ ■ 面接で社風や作業風景を説明しても、求職者に実際の働くイメージを持ってもらえない ■ 「思っていた業務と違う」と早期離職が続き、採用・育成コストが無駄になっている ■ 採用動画を作りたいが、社内稟議を通すための数値的根拠や費用対効果を示せない 求職者が自社を知る機会は求人票と面接のみ。その限られた接点だけでは工場の雰囲気や作業のリアルを伝えきれず、入社後に「想像と違った」と不満を抱かれるケースが後を絶ちません。 採用動画は、文字や写真では伝わりにくい職場のリアルや現場の声を短時間で届けられる有効な手段です。しかし、単にきれいな映像を作るだけではミスマッチは防げません。制作単価の安さで選ぶと、自社の課題に合わない動画になりがちです。 重要なのは、対応範囲の明確さ、数値による費用対効果の提示、社内稟議への伴走体制の3点です。情報を適切に設計し、採用コミュニケーション全体を支援することが成果につながります。 採用コミュニケーション設計のノウハウをまとめた資料を進呈中です。 ※詳しくはカタログをダウンロードボタンより、お気軽にご請求ください

採用サイトを作ったのに応募が来ない。デザインが古い気がするが、どこをどう直せばいいか分からない。製造業の採用担当者が抱えやすい状況です。 採用サイトの課題は、人が見て気づける部分だけではありません。いまの求職者はAIで企業を下調べします。見た目が整ったサイトでも、H1見出しやmeta description、構造化データが設定されていなければ、AIには内容が正しく伝わらず、企業の魅力が届かない状態になっています。 診断では、求職者が見たときに魅力や情報が伝わるか、そしてAIに正しく読み取られる状態になっているかの両面を確認します。パッと見では気づけない課題が、診断によって明確になります。 採用サイトの現状確認と改善の進め方をまとめた資料を進呈中です。まずはカタログをダウンロードボタンより、お気軽にご請求ください。

オンボーディングを導入したのに成果が出ない。その背景には、人事が目指すゴール、現場指導者の負担感、新入社員が抱える不安という3者間の認識のズレがあります。 課題は3つの根本原因に整理できます。人事と現場で育成ゴールのすり合わせができていない、指導担当者への負担が偏重している、業務の教え込みに偏り組織文化への適応が後回しになっている、という構造です。 対策は制度を作り直すことではなく、ヒアリングでボトルネックを特定し、優先度に沿って現場を巻き込みながら段階的に軌道修正することです。指導担当者の負担を抑えながら、新入社員の心理的孤立を防ぐ仕組みが整います。 オンボーディングの改善には、採用時の情報発信や入社後の期待値調整の見直しも欠かせません。その考え方をまとめた資料を進呈中です。まずはカタログをダウンロードボタンより、お気軽にご請求ください。

製造業における早期離職の主な要因は、単なる知識不足ではありません。配属後に直面する「工場の暗黙知」や「人間関係の壁」から生まれる、ギャップや孤立感にあります。 早期定着を果たすカギは、入社直後のルール説明（オリエンテーション）で終わらせず、現場配属後も一人立ちまで伴走するプロセス（オンボーディング）へ転換することです。 本記事では、2つの概念の構造的な違いを整理したうえで、人事と現場が連携して受入負担を抑えながら定着率を高める「受け入れ設計の5ステップ」を詳しく解説しています。 「安全衛生教育や手続きは万全なのに配属後に離職されてしまう」とお悩みの方や、現場を巻き込んだ育成の仕組み化を目指す人事担当者様は、ぜひご覧ください。