ビズリーチの製品ラインアップ

当資料は、人材採用の各プロセスにおける課題解決例とシステムを紹介するガイドブックです。 「採用業務を効率化したい」「新たな採用手法を知りたい」というニーズにお応えし、採用工数の削減や、表計算ソフトでの個人情報管理による漏洩リスク回避などの解決例を手に入れられます。採用におけるプロセスのサポートやトレンド導入の背景についても詳細に解説しています。 【掲載内容(一部)】 ■全社で推奨している社員紹介が増えない ■過去に出会った優秀な人材を、当時採用できなかったことを後悔している ■いま以上に採用に時間を割くことが厳しい ■表計算ソフトでの個人情報管理による漏洩の懸念 ■自社の魅力を知ってもらう機会が少ない ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。

当資料は、人材採用における「採用計画」「母集団形成」の課題解決例をまとめたガイドブックです。「採用を適切に計画できない」「候補者を集められない」といった課題に対する具体的な解決策を解説しており、適切に計画し候補者を集めるための核心的なノウハウが手に入ります。 「優秀な人材を採用したいが、どのように解決すればいいか悩んでいる」という課題に直面している採用担当者ならびに採用責任者に向けて、当資料はそれぞれのプロセスにおける解決例をご紹介します。 【掲載内容(一部)】 ■第1章 採用計画の課題 ・採用計画を立てる手順がわからない ・部門・事業部が採用したい人材を明確にできない ・採用活動のPDCAを回せずに常に行き当たりばったり ■第2章 母集団形成の課題 ・採用したい人材の応募が少ない ・自社の魅力を求人票で伝えられない ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。

候補者一人一人に合わせた選考シナリオの作成や自社の魅力を伝えるための整理方法など、優秀な人材を獲得するための実践的なノウハウが手に入ります。優秀な人材と出会えても他社に行かれてしまう、あるいは面談・面接の仕方が属人的で確立できていないといった課題に直面する企業が増えている背景から、当資料では面談・面接プロセスの改善につながる具体的な解決策をご紹介します。 【掲載内容(一部)】 ■相互理解が深まらないまま選考が進んで候補者から辞退される ■社内の選考プロセスが硬直的で選考途中で候補者が離脱していく ■候補者の転職軸に対して自社の魅力を明確に伝えられない ■候補者にあった面接官のタイプがわからない ■せっかく面談の機会を得ても、その場の進め方がわからない ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。

正しい人材要件の定義により、ターゲット外からの応募が減り、無駄な採用選考が減り、母集団の質が向上し採用決定率が上がるなどの効果が生み出されます。 募集すべき人材の見極めに欠かせない「人材要件定義の正確性」についてまとめています。求めるべき人材を導き出すうえで重要な役割を担う、依頼部署とのすり合わせと人材要件の具体的な定義方法、定義した人材の完成度を高めるために必要な作業について、わかりやすさを重視して紹介します。 【掲載内容(一部)】 ■本資料の目的 ■採用要件定義の重要性を確認〜前編を振り返る〜 ■人材採用要件を依頼部署とすり合わせ、確定する ■採用活動を計画し、必要な改善を行う ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。

当資料は、求めるべき人材を導き出す「人材要件定義の正確性」についてまとめた資料です。前編として、正確な要件定義のために必要なステップや、それを実現するための準備についてわかりやすく紹介しています。 人材獲得競争の激しさが増す近年、自社が求めるターゲットからの応募に課題を抱える企業は増加しています。募集団の大きさ、質ともに確保するには、「自社にとって必要な人材」に、「より効果力の高い求人」を、「的確に届ける」ことが不可欠であり、採用すべき人材の正確な見極めはその第一歩となる重要な作業です。 【掲載内容(一部)】 ■キャリア採用の大きな課題、「ターゲットからの応募」確保の実情 ■実は「足りない」場合も多い人材要件定義、見直しの必要性 ■比べてわかる、「不足のない」人材要件定義とは？ ■正確な人材要件定義が生み出すさまざまな効果 ■人材要件定義に必要なステップを確認する ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。

即戦力人材に直接アプローチし「攻めの採用」を実現するノウハウが手に入ります。キャリア形成に意欲が高い会員が多く登録するなか、従来のような「待ちの採用」ではなく、自らアプローチする採用手法が必要です。当資料では、国内最大級の人材データベースから候補者を探し、スカウトを送信するまでの流れや運用のポイントを分かりやすく掲載しています。 【掲載内容(一部)】 ■ビズリーチの概要と特長 ■独自の審査を通過した即戦力人材データベース ■専任のコンサルタントによるサポート体制 ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。

当資料は、5年後の組織を描き人材獲得競争に打ち勝つためのノウハウをまとめた「ビズリーチ・ダイレクト」の紹介資料です。やがてくる未来に入社してほしい人材をチェックし、長期的に接点を持ち続けることで、優秀な人財を獲得する手法を解説しています。 現在、優秀な人材の獲得競争が激化しています。求人ページだけでは伝えきれない、5年後の組織やそれに対する熱い思いを、スカウトや電話、面談で候補者に直接伝える「ダイレクトリクルーティング」の必要性が高まっています。 【掲載内容】 ■5年後の組織を自ら伝えてスカウトでラブコール ■長期的に接点を持ち続けて人材をプール ■5年後のトップ人材を採用 ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。

当資料は、転職者の転職軸を適切に見極め、それに合わせたアプローチをすることで、効率的かつ効果的な採用ができるノウハウを解説した資料です。 採用において候補者の「転職軸」（転職目的や企業選択時に重視する条件）を適切に見極め、それに合わせた効果的なアプローチが今、求められています。当資料では、転職者が重視する転職軸を「会社軸」「待遇軸」「人軸」「仕事軸」の4つに分類し、年代別・年収別の傾向や、現在の仕事・勤務先に対して抱える不満を解説します。さらに、業種や職種など6つの条件を組み合わせ、その場で貴社の採用要件に合った人材がどれくらいいるかを確認できるサービスを紹介します。 【掲載内容】 ■転職軸の4つの分類 ■年代別・年収別の傾向 ■現在の仕事・勤務先に対して抱える不満 ■候補者の無料お試し検索 ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。

当資料は、一般の求人サイトや人材紹介会社では出会えない優秀な人材へ主体的にアプローチし獲得するためのノウハウをまとめたスタートアップガイドです。 求人広告や人材紹介会社だけに頼る「待ち」の採用から、企業自らが欲しい人材を獲得する「攻め」の採用への転換が求められています。転職意思が固まっている「顕在層」だけでなく、まだ転職を具体的に考えていない「潜在層」へアプローチする手法を掲載しています。 【掲載内容】 ■ビズリーチ独自のデータベース ■専任コンサルタントによるフォロー ■データベースの直接検索が可能 ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。

当資料は、経営戦略のなかに採用計画を位置づけ、論理に基づいた一貫性のある行動を展開することで、採用活動の価値を最大化する考え方を解説した資料です。 自ら人材を発掘し、説きに行く「攻めの採用」手法である「ダイレクト・リクルーティング」に注目が集まる中、採用を成功させるためには「経営者と人事とのコミュニケーション」が極めて重要です。 当資料では、経営者と人事が事前にすり合わせるコミュニケーションの重要性や、客観的なデータを用いた要件調整について紹介しています。 【掲載内容】 ■採用のバリューチェーン構成 ・経営目標 ・経営戦略・組織戦略 ・人員計画 ・採用計画 ・採用要件、採用基準など ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。

当資料は、ペルソナ設計（実在するかのような人物像を設定すること）を行うことで、求める人物像を言語化し、候補者にマッチしたコミュニケーションを実現して採用のミスマッチを防止し、採用成功率を高めるための資料です。人材要件定義と併せてペルソナ設計を行うことによって、採用の成功率を高められます。 「スカウトの返信率が低い」「採用条件はマッチしているが、面接してみるとイメージしていた人物像とずれていた」「期待して採用したが、思ったほど活躍してくれていない」「採用したのに、早期退職してしまった」このような悩みを抱える企業の経営者様・採用担当者様に好適です。 【掲載内容】 ■ペルソナ設計によるミスマッチ防止 ■スカウト返信率の向上 ■面接時の採用イメージのずれ防止 ■早期退職の防止 ■現場との密な連携 ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。

当資料は、急成長を遂げる企業における人材確保の課題を解決し、質の高い人材の確保を可能にするノウハウをまとめた資料です。自社のビジョンや成長ドライバーから逆算して理想の将来組織図をイメージし、各フェーズに応じた必要な人材を正しいタイミングで見極め、採用計画に落とし込む方法を解説します。 現在、売り手市場による採用難が続くなか、事業拡大に伴い必要となる優秀な人材を多数確保するのは困難です。当資料では、急成長中の企業がその成長を止めることなく必要な人材を採用するためのポイントをまとめています。また、ミスマッチ採用やコアメンバーの離脱といった急成長を妨げる課題とその要因・対策も紹介しています。 【掲載内容】 ■本資料の目的 ■急成長企業の人材確保は、「未来から逆算する思考」がカギ ■企業の急成長を妨げる、採用と人材戦略に関する5つの課題 ■急成長企業に「ありがちな5つの課題」の要因と対策とは ■多くのベンチャー企業が即戦力人材を獲得～優秀層が集まる人材データベース～ ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。

当資料は、スカウト型採用サービスにおける面接官の重要性を理解し、適切な社員をキャスティングするためのポイントをまとめた資料です。 面接官の役割とそれぞれに適した人材のタイプを体系的に学ぶことで、求める人材を逃さない具体的なノウハウが手に入ります。 現在、転職潜在層へアプローチする「攻め」の採用手法であるスカウト型採用サービスが注目されています。人事担当者が「採用の総合プロデューサー」として面接官を効果的にコントロールし、面談のシナリオを設計するために、今まさに必要な情報を分かりやすく解説しています。 【掲載内容(一部)】 ■スカウト型採用サービスは、新たな母集団形成に有効な手段です（P.4〜5） ■スカウト型採用サービスを利用する面接官には、誠実さや多面性などが必要です（P.6） ■人事担当者は、採用の総合プロデューサーとして、面接官を効果的にキャスティングすることが求められます（P.8〜9） ■面接官の「4つの役割」には、フォロワー、モチベーター、インパクター、クローザーがあります（P.11〜13） ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。

当資料は、多忙な経営陣に採用活動へより効果的かつスムーズに協力してもらうためのポイントや実践的なテクニックをまとめた資料です。 近年、売り手市場による激しい人材獲得競争が続く中、求人広告を出して集まった応募者を人事部門が選考する旧来の採用活動だけでは、十分な人員の確保が困難な状況です。その解決策として経営陣の積極的な参加が必要とされています。経営陣が採用活動に参加するメリットを生かすための、役立つ実践的なテクニックをご紹介します。 【掲載内容(一部)】 ■採用に経営陣の協力体制が必要な理由 ■経営陣の力をより効果的に！協力を得るべきポイントを押さえる ■経営陣参加のコツを押さえる実践テクニック ■直接スカウト可能、国内最大級の人材データベース ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。

当資料は、候補者の途中離脱や内定辞退を防止し、確度の高いエンジニア採用を実現するためのノウハウをまとめたガイドです。 激化するIT人材の転職市場において、自社の魅力を適切に伝え、入社意欲を高めるアトラクト中心の面接が求められています。当資料では、アトラクトを成功させる3つのポイント（競合分析と自社の立ち位置の整理、候補者のニーズ把握、選考プロセスの見直し）や、候補者の発言の本質をつかむ適切な声かけ例を解説。さらに、カルチャーフィットやキャパシティを見極める質問作成ポイントなども紹介しています。 【掲載内容】 ■アトラクトを成功させる3つのポイント ■面接官が事前に伝えておくべき目的設計 ■適切にスクリーニングできる質問作成ポイント ■現場担当者への具体的な連携方法 ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。

当資料は、一般の求人サイトや人材紹介会社では出会えない優秀な人材を獲得するためのノウハウをまとめた資料です。大手企業はもちろん、中小・ベンチャー企業においても即戦力採用が必要とされる背景を踏まえ、企業と人材をつなぐ仕組みを解説しています。 採用企業向けサービス「ビズリーチ・ダイレクト」の展開など、即戦力採用を支援する具体的なサービス概要を分かりやすく紹介しています。 【掲載内容】 ■転職サイト「ビズリーチ」について ■採用企業向けサービス「ビズリーチ・ダイレクト」について ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。

当資料は、求職者に自社の魅力を届けて開封率を高める効果的なスカウトメッセージの書き方を解説した資料です。優秀な人材を直接検索してアプローチするダイレクト・リクルーティングにおいて、スカウトの精度向上は採用成功の鍵となります。当資料では、採用決定率が約2倍になる送信タイミングや、20字のタイトルでオリジナリティーと具体性を持たせて開封率を高める方法、あえて自社の弱みを伝えて必要性を訴える方法、具体的な数字を記載して働くメリットを提示する方法などを詳しく解説しています。 【掲載内容】 ■候補者に誰よりも早く届けることの重要性 ■ラブレターのように自社の魅力を伝える書き方 ■20字のタイトルで開封率を高める方法 ■あえて自社の弱みを伝えて必要性を訴える方法 ■具体的な数字を記載して働くメリットを提示する方法 ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。

当資料は、企業が人材データベースを直接検索し、ダイレクトに候補者へアプローチすることで、採用コストの適正化と採用スピードの短縮を実現するノウハウをまとめた資料です。 優秀な人材の確保が難しくなるなか、従来の選考プロセスを圧縮し、直接アプローチする手法が求められています。当資料では、国内最大級の管理職・専門職・グローバル人材データベースの特長や、独自の審査基準による目視審査などの強みを紹介しています。 【掲載内容】 ■スカウト可能な会員数39万人以上（2017年7月現在） ■独自の審査基準による全登録者の職務経歴書目視審査 ■職種・業種・マネジメント経験・英語力・学歴・在籍企業名などによる検索・スカウト機能 ■経営幹部、管理職、専門職、グローバル人材の採用事例 ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。

当資料は、企業が直接求職者にアプローチし、選考プロセスを圧縮することで採用スピードの短縮とコストの適正化を実現する「ビズリーチ・ダイレクト 採用強化書4」です。 これまで人材紹介会社のみに公開していたデータベースを企業に開放し、直接アプローチを行う背景や、信頼性の高いデータベースを活かした採用活動について解説しています。 【掲載内容】 ■検索・スカウト項目（職種、業種、マネジメント経験、英語力、学歴、在籍企業名など） ■独自の審査基準による全登録者の職務経歴書目視審査 ■選考プロセスの圧縮による採用スピードの短縮 ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。

当資料は、企業の知名度にかかわらず、求職者に直接アプローチし自社の魅力を伝えるためのチャネル選定を解説した資料です。 創業直後で知名度が低く、採用経験のあるスタッフがいない状況や、自社の魅力が求職者に届きにくい状況を改善するため、企業自らが主体となって「攻めの採用」を行うダイレクト・リクルーティングの導入が必要です。 【掲載内容(一部)】 ■知名度にかかわらず求職者に直接アプローチする方法 ■審査を通過した優秀な人材へのアプローチ ■事前準備の工数を少なくし、短い期間で成果を得る手順 ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。

当資料は、企業自らが直接人材を検索しスカウトを送ることができる「ビズリーチ・ダイレクト」の活用ポイントをまとめた資料です。一般の求人サイトや人材紹介会社では出会えない優秀なリーダー人材へ直接アプローチし、従来の待ちの採用手法から脱却して主体的・能動的な採用活動を実現するためのノウハウを紹介しています。 【掲載内容】 ■ダイレクトリクルーティングサービス活用のポイント ■ビズリーチ・ダイレクトの利用事例 ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。

当資料は、スカウト型採用ツール「ビズリーチ・ダイレクト」を活用し、早期離職を防ぐ採用手法やターゲット人材の市場価値判断ノウハウをご紹介する資料です。主体的な人材採用が求められる中、ターゲット人材の適正な市場価値を把握することが不可欠となっています。 当資料では、企業が直接人材を検索し、直近の年収、スキル、実績などの市場価値を判断する方法や、他業界の市場動向を把握して社内の適正年収や経営戦略を見直すマーケットリサーチツールとしての活用法を解説しています。 【掲載内容】 ■ダイレクト・リクルーティングを実現するスカウト型採用ツール ■ターゲット人材の市場価値の判断（直近の年収、スキル、実績など） ■他業界の市場動向把握と社内適正年収の見直し ■経営戦略を見直すマーケットリサーチツールとしての活用 ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。

当資料は、中途入社者の定着と活躍を実現するためのノウハウをまとめた解説資料です。組織に新しく加わった人材を一日も早く戦力化し、組織全体との調和を図るための適切なオンボーディングの考え方を解説しています。 入社後に必要な「セルフエフィカシー」「明確化した役割」「社会化」「組織文化の理解」という4つの適応ポイントを網羅。中途入社者が抱える学習課題を踏まえ、採用選考時から入社後までの各フェーズに応じた具体的な施策を掲載しています。 【掲載内容】 ■中途採用における定着と活躍（オンボーディング）とは ■入社後に必要な4つの適応ポイント ■フェーズに応じた具体的な施策 ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。

当資料は、中途採用における選考辞退や内定辞退を防ぎ、内定承諾率を向上させるためのノウハウをまとめた解説資料です。 中途採用を行っている企業の経営者様や採用担当者様の課題解決や、効率的な採用活動の実現に役立つ情報を掲載しています。候補者の本心を引き出す工夫や適切なプレゼンテーションなど、具体的な施策について解説しています。 【掲載内容】 ■1. 候補者の状況を把握する ■2. 候補者の気持ち・状況に沿うプレゼンテーションを行う ■3. 自社の熱意を伝える ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。

当資料は、データに基づく採用成功スケジュールのノウハウを提供し、優秀な人材の選考辞退や内定辞退を回避するための資料です。 優秀な人材の獲得において競合他社に競り勝ち、いち早く内定承諾を得るためには、選考リードタイムの短縮と採用活動のスピードアップが重要です。当資料では、煩雑な業務の効率化や一元管理を通じた選考スピード向上、採用業務の生産性向上に貢献するノウハウを解説しています。 【掲載内容】 ■推奨選考スケジュール ■採用活動スピードアップのコツ ■採用管理システム（HRMOS採用）による業務一元化 ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。

当資料は、中途採用において入社者が早期活躍するための受け入れ体制確立を支援する解説資料です。早期離職を防ぎ、定着率向上と早期活躍を実現するためのノウハウを紹介しています。 中途採用を実施する際、入社者に期待することのひとつとして即戦力としての活躍を挙げる企業は大多数を占めます。入社した後の立ち上がりをスムーズに支援するうえで重要なのは受け入れ体制を整えることであり、まずは早期活躍を阻む要因をしっかりと理解する必要があります。 【掲載内容】 ■スムーズな受け入れを阻む要因 ■不安や疑問を解消する入社前の情報提供 ■入社後のプログラムと段階的なプロセス準備 ■質問しやすい環境づくりと人間関係の構築支援 ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。

当資料は、就職差別につながらない面接を実施するためのノウハウを解説した資料です。応募者の基本的人権の尊重と、適性・能力のみを基準と執り行う「2つの大原則」を身につけることができます。 面接時に本人に責任のない事項や本来自由であるべき事項への配慮が求められる中、NG質問を防ぎ、候補者から選ばれる面接官の心構えを持つことが大切です。当資料では具体的な配慮事項やNG質問例、面接官の心構えを掲載しています。 【掲載内容】 ■面接における2つの大原則 ■配慮すべき事項（1） ■配慮すべき事項（2） ■配慮すべき事項（3） ■面接官の心構え ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。

当資料では、優秀な人材の獲得競争が激しさを増すと予測される昨今、 具体的にどのような採用活動が有効なのかをご紹介しております。 大幸薬品のスペシャリスト採用事例をはじめ、DeNA、すかいらーく、 日本オラクルの事例を掲載。 ダイレクト・リクルーティングで優秀な人材にアプローチする 3つの方法も解説しておりますので、是非ご一読ください。 【掲載内容(一部)】 ■人口減少・少子高齢化の社会では、優秀な人材の確保が急務 ■採用プロセスを分解し、各アクションに数値目標を設定する ■母集団形成は工夫できる　独自のやり方が功を奏した事例 ■選考フローでは、面接と面談を使い分け、魅力づけ・動機付けを最大化する ■適切な面接官で、優秀な人材を惹きつける ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。